自分らしいリモートワーク

リモート採用面接を変える：内向型・外向型それぞれの潜在能力を見抜く選考プロセス

リモートワークが普及し、採用活動もオンラインで行われることが一般的になりました。地理的な制約がなくなり、多様な人材へのリーチが容易になる一方で、画面越しでの面接では候補者の本質や潜在能力を見抜くことが難しくなったと感じている人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。特に、内向型と外向型という個性の違いが、リモート面接のパフォーマンスに影響を与えることがあります。

リモート面接における内向型・外向型の違いと課題

内向型と外向型は、エネルギーの向きや刺激への反応が異なります。この違いが、リモート面接という特殊な環境下でどのように現れるかを理解することは、公平かつ効果的な選考プロセスを構築する上で重要です。

• 内向型の候補者:

  • 深い思考を好み、発言前にじっくり考えたい傾向があります。
  • 大人数の場や、即興的な発言を求められる状況では緊張しやすい場合があります。
  • オンラインでの非言語情報（表情、声のトーンなど）の読み取りや、自分の感情を伝えることに難しさを感じることがあります。
  • 沈黙を思考の時間として捉えるため、面接官にとっては「反応が遅い」「意欲が低い」と誤解される可能性があります。
  • 準備を重視するため、事前に質問内容や面接の形式が分かると、落ち着いて臨めます。

• 外向型の候補者:

  • 対話を通じて思考を整理し、即座に反応することを得意とします。
  • オンラインでも積極的に発言し、場を盛り上げようとする傾向があります。
  • 話が脱線したり、詳細よりも全体像を語りがちになったりすることがあります。
  • 画面越しのコミュニケーションでは、自身の熱意やエネルギーが伝わりにくく、物足りなさを感じることがあります。
  • 一方的に話しすぎてしまい、面接官からの質問や意図を十分に聞き取れない場合があります。

リモート面接では、対面と比べて非言語情報が限定され、通信環境やツールの慣れなども影響します。これらの要因が、個性の違いによる面接パフォーマンスの差をより顕著にする可能性があります。その結果、内向型の候補者が本来持っている深い思考力や分析力が見過ごされたり、外向型の候補者の協調性や傾聴力が見過ごされたりすることが起こり得ます。

個性の違いを踏まえたリモート採用面接の具体的なアプローチ

多様な個性を持つ候補者の潜在能力を正確に見抜くためには、内向型・外向型それぞれの特性に配慮した選考プロセスを設計することが不可欠です。

事前面接設計と候補者への情報提供

• 面接形式の多様化: 一律の形式ではなく、一次面接は1対1、二次面接は複数名でのパネル面接、最終面接は役員面接など、段階によって形式を変えることを検討します。また、オンラインディスカッションやプレゼンテーションなど、多様な形式を組み合わせることで、様々な側面から候補者を見る機会を設けます。
• 事前の情報提供: 面接の形式（1対1か複数か）、参加者の所属・役職、大まかな所要時間などを事前に候補者に伝えます。可能であれば、面接で問われる可能性のあるテーマや、逆質問の時間があることなども伝えると、内向型の候補者にとっては準備がしやすくなり、落ち着いて臨むことができます。
• 質問の工夫:
  • 内向型向け: 「これまでの経験で最も難しかった課題は何ですか その課題に対し、あなたはどのように考え、どのようなステップで解決に取り組みましたか その際、他にどのような選択肢が考えられましたか」のように、深く掘り下げて考えや思考プロセスを問う質問を効果的に使用します。「少し考えていただいてからお答えいただいて構いません」のように、考える時間を与える声かけも有効です。
  • 外向型向け: 「チームで協力して何かを成し遂げた経験について教えてください あなたはチームの中でどのような役割を担い、どのように貢献しましたか」のように、対人スキルや協調性、リーダーシップなどを問う質問をします。「具体的な状況、あなたの行動、その結果（STAR法）」を明確に話してもらうように促すことで、話が抽象的になるのを防ぎます。
  • 共通: リモートワーク環境下でのセルフマネジメント、非同期コミュニケーションの経験、オンラインでの協働経験など、具体的な行動や考え方を問う質問を盛り込みます。

面接中の対応と評価

• 沈黙への対応: 内向型の候補者が沈黙している場合、すぐに次の質問に移るのではなく、「今、考えていらっしゃいますね。どうぞ、ご自身のペースでお話しください」のように、考える時間として尊重する姿勢を示します。これは、対面では感じ取りにくいオンラインでの「思考の沈黙」を適切に扱うために重要です。
• 発言機会の均等化: パネル面接の場合、外向型の候補者が積極的に話す一方で、内向型の候補者が発言しにくくなる可能性があります。面接官は意図的に内向型の候補者に話を振ったり、「〇〇さんはいかがですか」のように特定の個人に意見を求めたりすることで、発言機会を均等にします。
• 非言語情報の観察: 画面越しでも、表情の変化、頷き、視線など、得られる非言語情報を注意深く観察します。ただし、通信状況によって映像が途切れる可能性があることも考慮し、非言語情報だけで判断せず、口頭での確認や追加質問を行います。
• 面接官トレーニング: リモート面接特有の難しさや、内向型・外向型の個性の違いが面接パフォーマンスに与える影響について、面接官に事前にトレーニングを行います。ステレオタイプにとらわれず、候補者の回答内容や思考プロセスそのものを評価する視点を共有します。

面接以外の選考要素の活用

リモート環境では、面接だけで候補者の全てを把握することは困難です。面接以外の選考方法を組み合わせることで、多角的な視点から候補者の能力や適性を見極めます。

• 書類選考: 職務経歴書や自己PR文は、内向型の候補者が自身の考えや経験をじっくりと表現するのに適した方法です。記述内容の論理性、具体性、表現力などを詳細に評価します。
• 事前課題/リファレンスチェック: 職種に応じた事前課題（企画書作成、コードレビュー、データ分析など）を実施することで、実際の業務遂行能力や思考プロセスを評価します。また、リファレンスチェックを丁寧に行い、第三者からの客観的な評価を得ることも有効です。これは、面接でのパフォーマンスとは異なる側面（例えば、継続的な学習姿勢やチームでの行動特性など）を知る上で役立ちます。
• 適性検査/性格検査: オンラインで実施できる適性検査や性格検査を導入し、候補者の特性を定量的に把握することも一つの方法です。ただし、これらの結果はあくまで参考情報として扱い、面接や他の選考結果と総合的に判断することが重要です。

採用後のオンボーディングと育成への示唆

個性の違いに配慮した採用プロセスは、その後のオンボーディングや組織への定着にも繋がります。候補者が内向型か外向型か、またどのような環境で力を発揮しやすいかという情報を採用時に把握しておくことは、配属部署の決定、初期の業務アサイン、メンター制度の設計、コミュニケーション頻度や方法の調整など、その後の受け入れ体制を個別に最適化するための重要なインサイトとなります。これにより、新入社員が早期にチームに溶け込み、能力を最大限に発揮できるようなサポート体制を構築することが可能になります。

まとめ

リモート環境下での採用面接は、対面とは異なる様々な課題を伴います。特に、内向型と外向型という個性の違いは、面接パフォーマンスに影響を与え、候補者の潜在能力を見過ごすリスクを生じさせます。本記事で提案したような、事前の情報提供、質問内容や面接形式の工夫、面接中のきめ細やかな対応、そして面接以外の選考要素の活用といった多角的なアプローチを取り入れることで、多様な個性を持つ候補者の本質をより正確に見抜き、リモートワーク環境下で活躍できる人材を見つけることができると考えられます。このような個別最適な採用プロセスは、組織全体のダイバーシティ&インクルージョン推進にも貢献し、結果としてチームのエンゲージメントや生産性向上に繋がるでしょう。